27 Feb 2021

DAVID ROCK’S SCARF MODEL

MENGGUNAKAN NEUROSCIENCE UNTUK BEKERJA SECARA EFEKTIF DENGAN ORANG LAIN

Jan mengelola tim baru, dan dia memperhatikan bahwa salah satu anggota timnya, Carl, menggunakan perangkat lunak baru secara tidak benar.Dia menawarkan beberapa saran dan kembali ke pekerjaannya. Tapi kemudian, dia melihat bahwa dia masih menyalahgunakannya. Jadi, dia memutuskan untuk duduk bersamanya sampai dia benar.

Selama beberapa hari berikutnya, Jan memperhatikan bahwa Carl telah menjadi bengong dengannya. Dia defensif ketika dia menawarkan umpan balik padanya, dan dia menghindari berbicara dengannya. Jan bingung – yang ingin dia lakukan hanyalah membantu Carl, dan dia tidak tahu mengapa dia bereaksi begitu buruk terhadap dukungannya.

Jika dia menggunakan Model SCARF, Jan akan menyadari bahwa Carl tidak sulit – dia hanya merasa terancam. Cara dia menangani situasi itu membuat Carl merasa konyol dan bodoh, bukannya berdaya.

Mari  mengeksplorasi Model SCARF lebih lanjut, dan menjelaskan bagaimana Anda dapat menggunakannya untuk bekerja dengan orang-orang secara lebih efektif.

APA MODEL SCARF?

Model SCARF dikembangkan pada 2008 oleh David Rock, dalam makalahnya ” SCARF: Model Berbasis Otak untuk Berkolaborasi dengan dan Mempengaruhi Orang Lain .” SCARF adalah singkatan dari lima “domain” kunci yang memengaruhi perilaku kita dalam situasi sosial. Ini adalah:

Status – kepentingan relatif kita terhadap orang lain.

Kepastian – kemampuan kita untuk memprediksi masa depan.

Otonomi – rasa kontrol kami atas peristiwa.

Keterkaitan – seberapa aman kita merasa dengan orang lain.

Keadilan – seberapa adil kita memandang pertukaran di antara orang-orang.

Model ini didasarkan pada penelitian neuroscience yang menyiratkan bahwa lima domain sosial ini mengaktifkan ancaman dan respons yang sama di otak kita yang kita andalkan untuk bertahan hidup secara fisik.

Reaksi “primitif” ini membantu menjelaskan reaksi emosional kadangkala kuat yang dapat kita miliki terhadap situasi sosial – dan mengapa seringkali sulit untuk mengendalikannya. Itu naluri, dan sayangnya kita tidak bisa “mematikannya” saja.

Sebagai contoh, ketika kita ditinggalkan dari suatu kegiatan, kita mungkin menganggapnya sebagai ancaman terhadap status dan keterkaitan kita. Penelitian telah menunjukkan bahwa respons ini dapat merangsang wilayah otak yang sama dengan nyeri fisik. Dengan kata lain, otak kita mengirimkan sinyal bahwa kita dalam bahaya.

Terlebih lagi, ketika kita merasa terancam – baik secara fisik maupun sosial – pelepasan kortisol (“hormon stres”) memengaruhi kreativitas dan produktivitas kita. Kami benar-benar tidak bisa berpikir jernih, dan ini meningkatkan perasaan terancam.

Di sisi lain, ketika kita merasa dihargai (misalnya, ketika kita menerima pujian untuk pekerjaan kita) otak kita melepaskan dopamin – “hormon bahagia”. Dan, tentu saja, kami menginginkan lebih! Jadi kami mencari cara untuk mendapatkan imbalan lagi.

BAGAIMANA MODEL SCARF BERLAKU DI TEMPAT KERJA?

Merasa terancam menghalangi kreativitas kita, mengurangi kemampuan kita untuk memecahkan masalah, dan membuatnya lebih sulit bagi kita untuk berkomunikasi dan berkolaborasi dengan orang lain. Tetapi, ketika kita merasa dihargai, kepercayaan diri kita meningkat, kita merasa diberdayakan, dan kita ingin melakukan pekerjaan dengan baik.

Model SCARF dapat membantu Anda untuk meminimalkan ancaman yang dirasakan, dan untuk memaksimalkan perasaan positif yang dihasilkan melalui hadiah ketika bekerja bersama orang lain.Melakukan hal ini dapat membantu kita berkolaborasi lebih baik, melatih orang, dan memberikan pelatihan dan umpan balik yang lebih efektif.

CARA MENGGUNAKAN MODEL SCARF

Gunakan tips praktis berikut untuk memaksimalkan rasa penghargaan rekan kerja Anda dan untuk menghilangkan ancaman yang dirasakan, untuk setiap domain Model SCARF:

STATUS

Hilangkan Ancaman: salah penanganan umpan balik dapat mengancam rasa status seseorang, dan bahkan dapat menyebabkan dia menjadi marah dan defensif. Pendekatan yang lebih lembut bisa membantu di sini. Misalnya, Anda dapat menawarkan orang itu kesempatan untuk mengevaluasi kinerjanya sendiri terlebih dahulu, atau mencoba membingkai ulang tanggapan Anda dengan cara yang lebih positif.

Atau, mungkin Anda merasa bahwa status Anda sebagai manajer terancam oleh orang-orang di tim Anda sendiri, terutama jika mereka sangat terampil. Ini dapat menyebabkan Anda “menyerang”.Misalnya, Anda dapat mencoba mengecilkan ide mereka atau fokus pada kesalahan mereka, bahkan yang kecil.

Anda dapat menghindari perilaku menyabotase semacam ini  dengan menghadapi ketakutan Anda dan menantang mereka. Belajarlah untuk menghargai aspek positif dari tim Anda yang berbakat – ini akan membantu Anda untuk mendapatkan yang terbaik dari mereka, dan Anda akan mendapatkan reputasi sebagai manajer yang hebat.

Maksimalkan Hadiah: berikan pujian rutin kepada anggota tim Anda ketika mereka berkinerja baik, dan memberi mereka peluang untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Misalnya, Anda dapat memberi mereka lebih banyak tanggung jawab, atau melibatkan mereka dalam proyek-proyek baru. Namun, hindari promosi yang berlebihan, terutama jika mereka belum siap, atau Anda dapat mengaturnya untuk jatuh.

KEPASTIAN

Minimalkan Ancaman: ketika kita tidak pasti akan sesuatu, korteks frontal orbital otak kita mulai bekerja lembur saat berusaha memahami hal yang tidak diketahui. Ini dapat menyebabkan kita merasa terancam dan kehilangan fokus.

Kurangi kemungkinan ini terjadi dengan memecah proses kompleks menjadi potongan yang lebih kecil dan lebih mudah dipahami. Dan, untuk membantu orang mengatasi ketidakpastian dengan lebih baik , dorong mereka untuk mengembangkan fleksibilitas mereka dan ketahanan

Maksimalkan Hadiah: otak manusia lebih suka prediksi. Ketika kita tahu apa yang diharapkan, kita merasa aman. Keselamatan ini sendiri merupakan hadiah, dan Anda dapat memaksimalkannya dengan memperjelas apa yang Anda harapkan dari anggota tim Anda. Ini akan memberinya arahan, dan dia akan merasa aman karena mengetahui bahwa dia berada di jalur yang benar, tidak peduli seberapa tidak pasti lingkungan yang lebih luas.

OTONOMI

Minimalkan Ancaman: manajemen mikro adalah ancaman terbesar bagi otonomi. Cobalah untuk tidak terlalu terlibat dengan pekerjaan sehari-hari orang. Sebaliknya, tunjukkan bahwa Anda memercayai penilaian mereka dengan memasukkan mereka dalam proses pengambilan keputusan, dan pastikan untuk mendelegasikan tugas bukannya berpegangan pada mereka.

Maksimalkan Hadiah: dorong orang-orang Anda untuk menjadi lebih mandiri dengan memungkinkan mereka untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab, dan menggunakan inisiatif mereka. Beri mereka kebebasan untuk mencoba ide-ide baru.

KETERKAITAN

Minimalkan Ancaman: kurangnya keterkaitan dapat membuat kita merasa terisolasi dan kesepian. Ini dapat mengurangi kreativitas, komitmen, dan kolaborasi. Perangi ini dengan memperkenalkan sistem pertemanan atau pengaturan pendampingan. Dan berhati-hatilah untuk memeriksa secara teratur dengan anggota tim yang rentan, seperti pekerja virtual.

Maksimalkan Hadiah: ketika kita terhubung dengan orang lain, otak kita melepaskan hormon oksitosin (juga dikenal sebagai “hormon cinta”). Semakin banyak oksitosin yang dilepaskan, semakin kita merasa terhubung. Jadi, bekerja untuk membangun ikatan tim yang kuat dengan menjadwalkan secara pribadi, atau dengan menyelenggarakan makan siang tim atau acara pembentukan tim.

KEADILAN

Minimalkan Ancaman: jika seseorang percaya sesuatu tidak adil, itu akan mengaktifkan korteks insularnya – wilayah otak yang terkait dengan jijik. Ini menghasilkan respons ancaman yang kuat.Minimalkan dampak dari hal ini dengan bersikap terbuka dan jujur ​​dengan orang tersebut tentang apa yang sedang terjadi, dan mengapa (sejauh itu sesuai atau etis untuk melakukannya).

Yang paling penting, pastikan Anda memperlakukan semua orang dengan adil. Dorong saling menerima, dan jangan pernah menunjukkan dukungan atau mengecualikan orang dengan sengaja.

Maksimalkan Hadiah: ketidakadilan akan lebih mungkin terjadi di mana ada kurangnya aturan, harapan, atau tujuan. Menyiapkan Piagam Tim  , yang mengklarifikasi tujuan dan peran individu, hierarki tim, dan operasi sehari-hari, dapat memperbaiki hal ini. Tapi ingat untuk mendapatkan masukan dan persetujuan orang-orang Anda sebelum Anda memperkenalkannya!

POIN-POIN UTAMA

Model SCARF pertama kali dikembangkan oleh David Rock pada tahun 2008. Ini menunjukkan bahwa ada lima domain sosial yang mengaktifkan respons ancaman dan penghargaan yang sama di otak kita yang kita andalkan untuk bertahan hidup secara fisik.Ini adalah:

Status.

Kepastian.

Otonomi.

Keterkaitan.

Keadilan.

Anda dapat menggunakan model untuk bekerja lebih efektif bersama orang lain dengan meminimalkan ancaman yang dirasakan dan memaksimalkan perasaan positif yang dihasilkan oleh hadiah. Ini sangat berguna jika Anda perlu berkolaborasi dengan atau melatih orang lain, atau ketika Anda perlu memberikan pelatihan dan umpan balik.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Open chat
Terima kasih sudah menghubungi Leadership Resources Indonesia - Your Truly HR Partner in Training, Coaching , Consulting and Asessment

Apa yang dapat kami bantu untuk meningkatkan pertumbuhan bisnis Anda?

klik ico Whatsapp dibawah ini